Welfare aziendale e premi risultato: interconnessione tra i due regimi

Il welfare aziendale consiste in “tutte le prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza sociale, escluse dal reddito di lavoro dipendente” (cfr. circ. 28/2016 AdE); in altre parole, comprende quell’ampia ed eterogenea platea di interventi predisposti dal datore di lavoro, principalmente riconducibili alle aree del work-life balance, del people care e dell’offerta di beni e servizi.

Il welfare aziendale, ad oggi, è uno strumento imprescindibile per le aziende, al fine di ottenere vantaggi competitivi e rispondere alle esigenze di un mercato del lavoro in continua evoluzione.

Le principali aree di impatto sono:

• attrattività e retention dei talenti;

• miglioramento del clima aziendale e del benessere dei lavoratori;

• miglioramento della motivazione e produttività dei lavoratori.

  
  

In assenza di una normativa specifica in materia di welfare, la definizione dei piani resta integralmente rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro; tuttavia, a seguito degli interventi del legislatore volti ad incentivare il ricorso a questo strumento che si sono susseguiti a partire dal 2016, sono state introdotte, al ricorrere dei presupposti indicati dalla normativa, delle rilevanti agevolazioni fiscali e previdenziali sia per lavoratori sia per imprenditori, riassumibili nella non concorrenza alla formazione del reddito da lavoro dipendente (art.51 co.2 Tuir) e totale deducibilità per l’impresa

(art.95 co.1 Tuir in deroga all’art.100 Tuir), salvo particolari fattispecie.

In primo luogo, è necessario tenere in considerazione che tali agevolazioni sono riconosciute solamente nel caso in cui le erogazioni di welfare:

• siano offerte alla generalità dei dipendenti ovvero ad una categoria omogenea, sia intesa in senso “civilistico” (dirigenti, quadri, …) sia in base a qualsivoglia caratteristica inerente alla prestazione lavorativa (cfr. interpello 57/2024 AdE);

• discendano da un obbligo vincolante per il datore di lavoro, sia questo derivante dal piano di welfare aziendale o dalla contrattazione collettiva (cfr. interpello 954-1417/2016 AdE); nel caso contrario trova applicazione l’art.100 Tuir, dal quale deriva la deducibilità nel limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente;

• non consistano in un aggiramento della disciplina generale di calcolo del reddito da lavoro dipendente.

  
  

A tal fine, perciò, è innanzitutto necessario che il regolamento del welfare aziendale sia redatto conformemente alla normativa applicabile, individuando la categoria di lavoratori a cui sono rivolte le singole prestazioni, i criteri di accesso, le modalità di erogazione, la durata, ed i diritti ed obblighi delle parti, in modo che sia concretamente rinvenibile il vincolo di erogazione in capo all’imprenditore.

Le fattispecie più rilevanti sono quelle fissate dall’art.51 comma 2 del Tuir, riepilogabili come segue:

Le prestazioni possono essere erogate anche tramite documenti di legittimazione, sia in formato cartaceo sia elettronico, comunemente noti come voucher. Come stabilito dall'art.6 del D.M. 25/03/2016, tali voucher devono indicare il valore nominale della prestazione e sono strettamente personali, non essendo trasferibili o cedibili a terzi, né convertibili in denaro. I voucher possono essere emessi in forma cumulativa, ma il loro valore complessivo non deve superare l’importo di 258,23 euro. Eventuali somme non utilizzate non possono essere monetizzate, ma possono essere considerate come un credito da riutilizzare esclusivamente all’interno dello stesso piano e nel rispetto dei limiti temporali previsti.

I premi risultato e la convertibilità in welfare

In generale, i premi di risultato, possono essere uno strumento efficace, da accostare ad un piano di welfare, per stimolare la produttività aziendale. In particolare, i premi di risultato sono somme di ammontare variabile la cui corresponsione dev’essere prevista dai contratti collettivi aziendali, stipulati direttamente dalle RSA o RSU, oppure da contratti collettivi territoriali recepiti. Gli stessi contratti devono prevedere i criteri oggettivi per misurare gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, che caratterizzano il premio di risultato. Dal punto di vista fiscale, i premi di risultato sono assoggettati ad imposta sostitutiva IRPEF e delle addizionali pari al 10% fino ad un importo massimo di 3.000 euro lordi annui. Tuttavia, per i periodi di imposta 2026-2027, l’imposta sostitutiva è ridotta all’1% ed il limite massimo incrementato a 5.000 euro lordi annui. Sotto il profilo contributivo, invece, trova applicazione la riduzione di 20 punti percentuali dell'aliquota contributiva IVS a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di beneficio pari a 800 euro annui, mentre è prevista l’esclusione della contribuzione a carico del dipendente.

Questa disciplina è applicabile ai lavoratori del settore privato con contratto di lavoro subordinato e con un reddito di lavoro dipendente percepito l’anno precedente non superiore a 80.000 euro. La possibilità di convertire i premi di risultato – legati ai risultati e alla produttività – in beni o servizi rientranti nei piani di welfare aziendale, come sancito dall’art. 1, comma 184 della Legge 208/2015, rappresenta una delle principali innovazioni introdotte nella gestione della retribuzione dei lavoratori.

Tuttavia, la conversione è subordinata al rispetto dei seguenti requisiti:

1. le somme devono costituire premi di risultato potenzialmente assoggettabili ad imposta sostitutiva;

2. la conversione deve essere prevista dal Contratto Collettivo di secondo livello. L’accordo collettivo deve specificare chiaramente le modalità di conversione e garantire che il lavoratore possa esercitare l'opzione in maniera volontaria;

3. le somme convertite in welfare, non concorrenti alla formazione del reddito del lavoratore, devono rispettare sia il limite massimo delle somme assoggettabili al prelievo sostitutivo sopraccitato sia i limiti di esenzione; oltre tali limiti, la somma eccedente viene considerata come reddito da lavoro dipendente e, pertanto, soggetta a tassazione e contributi.

   
   

Dal punto di vista dei benefici fiscali, la conversione genera, oggi, un vantaggio incrementale esiguo considerando che, dal punto di vista del lavoratore, l’imposta sostitutiva IRPEF è stata ridotta all’1%, mentre, dal punto di vista del datore di lavoro non originano differenze, essendo prevista la completa deducibilità dei costi, al pari dei piani di welfare.

Peraltro si pone l’attenzione sul fatto che, in assenza di previsione normativa, è da ritenersi valida la conversione del premio di risultato in welfare aziendale, mentre non è ammesso l’opposto. Ciò implica che nel momento in cui il lavoratore esercita la conversione, il premio cessa di essere una componente retributiva monetaria e si trasforma in welfare aziendale in via definitiva; quindi, nel caso di liquidazione monetaria del credito welfare residuo derivante dalla conversione di un premio risultato, la somma erogata a favore del dipendente non potrà più scontare la tassazione agevolata all’1%, ma sarà sottoposta alla contribuzione previdenziale e concorrerà al reddito dipendente assoggettato alla tassazione ordinaria IRPEF.

Confronto tra welfare aziendale e fringe benefit

Le condizioni di favore analizzate denotano la sostanziale diversità dei piani di welfare rispetto ai fringe benefit, i quali rappresentano, più in generale, tutti gli elementi della retribuzione in natura corrisposti dal datore di lavoro al lavoratore. Il ricorso ai fringe benefit, seppur rappresenti un minor beneficio in capo al lavoratore, risulta essere di più facile attuazione, non essendo necessario rispettare le rigorose condizioni richieste per i piani di welfare e potendo essere riconosciuti anche ad personam, non trovando applicazione la necessità di corrisponderli alla generalità dei dipendenti. Sotto il profilo fiscale, in ossequio ai commi 1-3 dell’art.51 Tuir, i fringe benefit non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente a condizione che il loro valore annuo complessivo risulti essere inferiore a euro 1.000 (innalzati a euro 2.000 in caso di lavoratori con figli a carico). Si sottolinea che tale limite ha funzione di soglia e non di franchigia: pertanto, ove vengano attribuiti fringe benefit per un valore complessivo annuo superiore al limite dei 1.000/2.000 euro, l’imposizione fiscale avviene sull’intero ammontare di fringe benefit riconosciuto e non sulla sola eccedenza. 

Dal punto di vista del datore di lavoro, trattandosi di erogazioni rientranti nel reddito corrisposto ai dipendenti, trova applicazione l’art.95 Tuir, in forza del quale essi sono integralmente deducibili.

Tax & Legal Research Hub – Studio Locatelli & Associati

Centro Studi e Pianificazione Fiscale

Responsabile

Dott. Valerio Locatelli

Coordinatore

Dott. Giancarlo Marengo